Grundkurs Arbeitsrecht PDF

Ansprüche aus betrieblicher Übung sind überall dort denkbar, wo für das geltend gemachte Recht keine grundkurs Arbeitsrecht PDF Anspruchsgrundlage besteht. Die Regelungen sind allerdings in Deutschland und Österreich verschieden.


Författare: Abbo Junker.
Zum Werk
Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie die Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sind Gegenstand dieses Grundkurses. Abbo Junker legt besonderen Wert auf eine anschauliche und praxisbezogene Darstellung. Deshalb hat er in die systematische Behandlung des Stoffes zahlreiche Beispiele, Übungsfälle sowie Aufbauschemata eingefügt.
Vorteile auf einen Blick
– Darstellung des gesamten Arbeitsrechts
– Wiederholungsfragen und Klausuren
– Schemata, Übersichten, Hinweise
Zur Neuauflage
Die Neuauflage befasst sich mit den zu erwartenden Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Rechts der Werkverträge einschließlich des Arbeitnehmerbegriffs. Die für Ausbildungszwecke wichtigen Entscheidungen des EuGH und des BAG aus dem Jahr 2016 umfassen insbesondere die Vorschriften gegen Diskriminierung, die Verwendung von AGB, das Befristungsrecht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Rechtsfragen von Sozialplänen.
Zielgruppe
Für Studierende.

Betriebliche Übung ist ein im deutschen Arbeitsrecht gewohnheitsrechtlich anerkanntes Rechtsinstitut. So entsteht beim Weihnachtsgeld betriebliche Übung, wenn es der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander ohne Freiwilligkeitsvorbehalt zahlt. Auch neu eintretende Arbeitnehmer haben gem. 133, 157 BGB grundsätzlich Anspruch auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden betrieblichen Übungen. Sie profitieren also gleichermaßen unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer.

Einer ausdrücklichen Vereinbarung hierfür bedarf es nicht. Jedoch ist ein individualvertraglicher Ausschluss neu eintretender Arbeitnehmer zulässig, sofern dieser sachlich gerechtfertigt ist. Ein durch betriebliche Übung entstandenes Recht kann nicht durch einseitigen Widerruf oder Direktionsrecht des Arbeitgebers beseitigt werden. Das Bundesarbeitsgericht lässt in Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung die Beendigung einer betrieblichen Übung durch eine sog. 1998 wies das Landesarbeitsgericht Hessen die Klage eines Arbeitnehmers ab, der seit mehreren Jahren im Nachtdienst tätig war und in den Tagesdienst eingeteilt wurde. Er begründete die Klage mit dem Gewohnheitsrecht, da er jahrelang immer die gleiche Arbeitszeit gehabt habe.

Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung sei ein übereinstimmender Wille beider Vertragspartner. Die in der Literatur herrschende Vertrauenstheorie begründet die Rechtsbindung der betrieblichen Übung mit dem beim Arbeitnehmer erweckten Vertrauen auf die Fortgewährung der bisherigen Leistungen oder Vergünstigungen. Bei der betrieblichen Übung gibt der Arbeitgeber durch ein bestimmtes Verhalten einseitig ein stillschweigendes Anbot auf Änderung des Arbeitsvertrages ab. Durch Annahme dieses Anbotes durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag ergänzt. Aus der Konstruktion der stillschweigenden Vertragsergänzung ist auch erkennbar, welche Voraussetzungen die betriebliche Übung haben muss, damit der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch erwirbt: Voraussetzung ist die Willensübereinstimmung. Das Anbot des Arbeitgebers darf nicht unter Vorbehalt ausgesprochen werden. Das Anbot des Arbeitgebers muss mit seinem Wissen erbracht werden.

Arbeitnehmer ebenfalls in den Genuss der betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber kann aber das Entstehen der betrieblichen Übung bei Neueintritten verhindern, in dem er seinen mangelnden Willen zur Vertragsänderung deutlich zum Ausdruck bringt. Dies führt zu einer Zwei-Klassen-Belegschaft: Alten Arbeitnehmern, denen gegenüber die Betriebsübung schon entstanden ist, haben Anspruch auf die Leistung, während ihn neue Arbeitnehmer nicht haben. Ansprüche aus betrieblichen Übungen sind nichts anderes als Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag. Eine solche benötigt stets die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Eine kollektive Zustimmung etwa durch den Betriebsrat ist nicht ausreichend, da die Änderung des Arbeitsvertrages einzig den jeweiligen Vertragspartnern zusteht. Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber beseitigt werden. Damit wird aber das gesamte Arbeitsverhältnis beendet. Forst, Gerrit: Betriebliche Übung, custom and practice, usage d’entreprise – Gibt es ein ius commune betrieblicher Regelsetzung durch regelhaftes Verhalten in Europa? Christian Ostermaier: Doppelte Schriftformklausel im Arbeitsvertrag, Law-Blog, 9. Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung einseitig beenden? Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!

Diese Seite wurde zuletzt am 11. Juli 2018 um 09:32 Uhr bearbeitet. Regelfall durch Anklicken dieser abgerufen werden. Möglicherweise unterliegen die Inhalte jeweils zusätzlichen Bedingungen. Zur Navigation springen Zur Suche springen Unter dem Begriff Tarifeinheit wird der Rechtsgrundsatz verstanden, dass in einem Arbeitsverhältnis oder in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag anzuwenden ist.

Der Grundsatz der Tarifeinheit war in Deutschland bis Anfang 2010 aufgrund einer über Jahrzehnte andauernden ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geltendes Recht. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bestimmte damit den anzuwendenden Tarifvertrag, wenn mehrere Tarifverträge dieselbe Tätigkeit regelten. Das Gesetz wurde von Gewerkschaften und Opposition scharf kritisiert und ist Gegenstand mehrerer Verfassungsbeschwerden. In Fällen der Tarifkonkurrenz wird ein Arbeitsverhältnis von mehreren Tarifverträgen erfasst, die dieselben Regelungsmaterien enthalten.

3 TVG an den bisherigen Tarifvertrag gebunden bleibt. Die Rechtsprechung stellt in diesen Fällen nach dem Grundsatz der Spezialität die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis her. Danach ist der Tarifvertrag anzuwenden, der dem Betrieb räumlich und fachlich am nächsten steht. Davon zu unterscheiden sind die Fälle der Tarifpluralität. Sie liegt vor, wenn mehrere Tarifverträge für unterschiedliche Arbeitsverhältnisse eines Betriebes Geltung beanspruchen, der Arbeitgeber also doppelt tarifgebunden ist. Ein solcher Fall liegt zum Beispiel in einem Krankenhaus vor, in dem sowohl Mitglieder von ver. Gewerkschaft verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen sei.

This entry was posted in Fachbücher. Bookmark the permalink.