Arbeitgeberattraktivität PDF

0ADie Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber hat Einfluss auf dessen Leistungs- und Innovationskraft: Das hat eine aktuelle Studie der Universität St. Arbeitgeberattraktivität PDF im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität herausgefunden. Die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber hat Einfluss auf dessen Leistungs- und Innovationskraft: Das hat eine aktuelle Studie der Universität St. Männer und Frauen stellen dabei unterschiedliche Ansprüche.


Författare: Andrew Stebler.
Die demografische Entwicklung wird in Zukunft zu einem härteren Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte führen. Dieser als war for talents bezeichnete Prozess bedingt, dass die Unternehmensleitung gezielt und in ihrem Sinne ein Personalimage aufbaut und pflegt, um ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Ziel ist es dabei, als Arbeitgeber in das Evoked-set der High Potentials aufgenommen, oder sogar zu deren Wunscharbeitgeber zu werden. Damit soll die Qualität der Mitarbeiter – der wichtigste Erfolgsfaktor überhaupt – langfristig gesichert werden.
Vor diesem Hintergrund wird im ersten, theoretischen Teil der Begriff des Personalmarketings erläutert und vereinheitlicht. Anschliessend wird dieser Gedanke durch die Einführung neuerer Konzepte weitergeführt. Konkret handelt es sich hierbei um die Begriffe Employer Branding, Diversity Management sowie Personalimage, welche allesamt auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber abzielen.
Durch die Präsentation sowie Interpretation diverser Studien zur Arbeitgeberattraktivität wird der aufgrund des theoretischen Teils aufgestellte Bezugsrahmen präzisiert und mit konkreten Handlungsempfehlungen ergänzt.

274 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 96 Unternehmen. Im Rahmen des Arbeitgeber-Benchmarkings Top Job ließen diese ihre Attraktivität für Arbeitnehmer messen. Männer wollen Vertrauen, Frauen inspirierende Führung Aufgrund der demografischen Entwicklung benötigen Unternehmen Mitarbeiter allen Alters und Geschlechts. Wollen sie in ihrer Personalstrategie zielgruppenspezifische Besonderheiten berücksichtigen, müssen sie deren Bedürfnisse genau kennen. Die Studie deckt hier Überraschendes auf: Männern ist die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf besonders wichtig. Auch legen sie erhöhten Wert auf eine Kultur des Vertrauens.

Erwartungsprofile der Generationen X ähneln sehr stark denen der Männer, jene der Generation Y denen der Frauen. Attraktivitätskiller: Stress, Hektik, interne Machtkämpfe Ein Blick darauf, inwieweit die Unternehmen die wichtigsten Attraktivitätsförderer bereits bieten, zeigt klaren Handlungsbedarf im Ausbau des internen Unternehmertums. Ausgerechnet das wichtigste Attraktivitätsmerkmal ist bei den untersuchten Arbeitgebern noch nicht hinreichend stark ausgeprägt. Viele Konzepte des Personalmanagements konzentrieren sich sehr stark auf die bekannten Förderer von Arbeitgeberattraktivität. Die Faktoren jedoch, die blitzschnell einreißen, was zuvor mühsam aufgebaut wurde, werden häufig stiefmütterlich behandelt. Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität. Bei allen in der Studie definierten Gruppen wirken die gleichen destruktiven Kräfte.

Beschleunigungsfallen liegen vor, wenn die Mitarbeiter Überbelastung in Form zu vieler Aufgaben in zu kurzer Zeit mit zu wenigen Ressourcen erleben. Der gleiche Effekt tritt zudem bei einer Mehrbelastung durch zu viele verschiedene Aufgaben oder durch eine Dauerbelastung ein. Mehr Leistung und Innovation durch Attraktivität Die Studie offenbart akuten Handlungsbedarf: korrosive Energie, resignative Trägheit, also Gleichgültigkeit, innerer Rückzug und Frustration, sowie die Beschleunigungsfalle sind in den befragten Unternehmen alarmierend stark ausgeprägt. Die Autoren der Studie, Heike Bruch, Jessica Färber und Josef Fischer,  haben auf Basis der Ergebnisse Handlungsempfehlungen für Unternehmen formuliert. Ausgesuchte Praxisbeispiele veranschaulichen dabei erfolgreich umgesetzte Maßnahmen mittelständischer, hoch attraktiver Arbeitgeber.

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